Zatrudnienie może mieć charakter pracowniczy (regulowany przepisami prawa pracy) lub niepracowniczy, np. cywilnoprawny (który reguluje prawo cywilne). Umowa zlecenia jest przykładem umowy cywilnoprawnej. Nie jest możliwe jednoczesne zakwalifikowanie umowy jako umowy prawa cywilnego i umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy 4w wyroku z dnia 02.10.2018 r., I PK 127/17, Legalis nr 1830821). O tym, czy w konkretnym przypadku zastosowanie znajdzie prawo pracy, czy prawo cywilne, decydują cechy charakteryzujące dane zajęcie, tj. warunki w jakich jest wykonywane.
Kierownictwo pracodawcy
Cechą charakteryzującą pracę świadczoną w ramach stosunku pracy (i odróżniającą ją od zadań wykonywanych na podstawie umów cywilnoprawnych) jest jej podporządkowanie. Oznacza ono prawo pracodawcy do wydawania swoim pracownikom poleceń. W wyroku z dnia 11.04.1997 r. (I PKN 89/97, Legalis nr 30951) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy”. Zbyt wąskie określenie danego zajęcia również wyklucza podporządkowanie i pracowniczy charakter danego zatrudnienia. Modyfikacje podporządkowania zachodzą w z kolei przypadku pracy zdalnej.
Miejsce i czas świadczenia pracy
Pracodawca, w ramach wspomnianego kierownictwa, może wskazywać rodzaj pracy i w tym zakresie dysponować osobą pracownika co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy (jednak zgodnie z treścią obligatoryjnych zapisów umowy o pracę i obowiązującymi w zakładzie pracy regulacjami porządkowymi, np. regulaminem pracy). Ograniczenia te nie zachodzą w przypadku umowy zlecenia.
Odpłatność
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązuje się do „zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Co do zasady za wykonaną pracę pracownik nabywa umówione wynagrodzenie, a w przypadkach przewidzianych prawem wynagrodzenie należy się ponadto za czas niewykonywania pracy (np. za urlop wypoczynkowy czy niektóre zwolnienia od pracy). Odpłatność pracy jest cechą konieczną stosunku pracy – pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę (art. 84 Kodeksu pracy). Umowa zlecenia natomiast nie musi być odpłatna.
Osobiste świadczenie pracy
Pracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę jest zobowiązany świadczyć pracę osobiście. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.10.1998 r. I PKN 416/98, Legalis nr 43771). Z kolei zlecenie może być wykonywane przez osobę trzecią (zastępcę).
Ryzyko związane z zatrudnieniem
Zależności między pracownikiem a pracodawcą oparte na pracowniczym podporządkowaniu przekładają się również na rozkład ryzyka związanego z zatrudnieniem. Pracownik nie ponosi w szczególności ryzyka ekonomicznego (związanego z powodzeniem danego przedsięwzięcia gospodarczego) czy ryzyka technicznego (jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn technicznych leżących po stronie pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy z tego powodu). W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy,
który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach Kodeksie pracy. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Odpowiedzialność zleceniobiorcy z umowy zlecenia nie jest natomiast ograniczona – za wyrządzenie szkody odpowiada on, co do zasady, całym swoim majątkiem.
Wszystkich zainteresowanych współpracą z naszymi doświadczonymi adwokatami z Wielunia zachęcamy do kontaktu. Oferujemy kompleksową pomoc prawną w sprawach z zakresu prawa cywilnego.