Jak stanowi art. 45 § 1 Kodeksu pracy – W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie to jest zatem jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony.
Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi
Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 45 Kp, zależy od rodzaju umowy o pracę, która została wypowiedziana. Jeżeli pracownika łączyła z pracodawcą umowa zawarta na czas nieokreślony, odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z kolei w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu), odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, maksymalnie za okres 3 miesięcy (art. 471 Kp).
Jak wskazał Sąd Najwyższy: „Z literalnego brzmienia art. 47[1] KP wynika, że sąd pracy może przyznać pracownikowi odszkodowanie za czas dłuższy niż okres wypowiedzenia, z tym, że nie może ono przekroczyć wynagrodzenia za okres 3 miesięcy” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2009 r., I BP 17/08, Legalis nr 258409).
W wyroku z dnia 7 listopada 2017 r. (I PK 308/16, Legalis nr 1715468) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 471 KP, nie może przekraczać wynagrodzenia za okres trzech miesięcy, nawet wówczas, gdy przysługujący pracownikowi z mocy układu zbiorowego pracy okres wypowiedzenia był dłuższy. Wcześniej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r. (I PKN 347/99, Legalis nr 46117) przedstawiono odmienny od powyższego podgląd, zgodnie z którym: „Odszkodowanie z art. 45 KP w związku z art. 47[1] KP przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 KP”. Możliwość przyznania odszkodowania przekraczającego wynagrodzenie za okres trzech miesięcy warunkowo dopuścił Sąd Najwyższy również w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14, Legalis nr 1263231): „Odstępstwo od jasnego i oczywistego sensu przepisu wyznaczonego jego jednoznacznym brzmieniem mogą uzasadniać tylko szczególnie istotne i doniosłe względy prawne, społeczne, ekonomiczne lub moralne. Odszkodowanie z art. 47[1] KP przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, jeżeli strony umownie przedłużyły okres wypowiedzenia, nie przewidując wyraźnie przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia”.
W celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 471, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r. (Dz. U. z 2017 r. poz. 927).
Dodatkowe odszkodowanie na rzecz pracownika
Wyrokiem z dnia 28 stycznia 2009 r. (I PK 135/08, Legalis nr 236902) Sąd Najwyższy potwierdził możliwość dochodzenia przez pracownika dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, wskazując: „Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 KC w zw. z art. 300 KP). Odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Podobnie w wyroku z dnia 27 stycznia 2021 r. (II PSKP 1/21, Legalis nr 2528939) Sąd Najwyższy uznał:
„Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, przywrócony następnie do pracy wyrokiem sądu pracy, może skutecznie domagać się na podstawie art. 415 KC w zw. z art. 300 KP uzupełniającego odszkodowania ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przewidziane w art. 47 KP, z tym że przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy będzie wyłącznie szkoda wyrządzona szczególnie nagannym działaniem pracodawcy polegającym na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W aspekcie potencjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę należy oddzielać winę od naruszenia obowiązku”. Odszkodowanie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ma
zatem charakter wyjątkowy, a sposób działania pracodawcy musi polegać na umyślnym i rażącym naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Wszystkich zainteresowanych współpracą z naszymi doświadczonymi adwokatami z Wielunia zachęcamy do kontaktu. Oferujemy kompleksową pomoc prawną w sprawach z zakresu prawa cywilnego.