Prawo pracy – przepisy, które warto znać

[wpseo_breadcrumb]

W dniu 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzająca rozwiązania dwóch unijnych dyrektyw (m.in. tzw. dyrektywy work life balance). Zmiany dotyczyły nowych uprawnień pracowniczych, dodatkowej ochrony przed zwolnieniem oraz nowych obowiązków informacyjnych w zakresie umów o pracę.

Poniżej przedstawiamy obowiązujące obecnie przepisy istotne zarówno z punktu widzenia pracowników (w zakresie ich nowych przywilejów), jak i pracodawców (dotyczące głównie ich obowiązków).

Uprawnienia pracownicze:

1. •  art. 182¹ª § 4 Kodeksu pracy – Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którego nie można przenieść na drugiego z pracowników rodziców dziecka;
2. • art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku;
3. • art. 182¹ª § 1 Kodeksu pracy – Pracownicy – rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; przed ww. nowelizacją wymiar ten wynosił 32 tygodni) oraz w wymiarze 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego; przed ww. nowelizacją wymiar ten wynosił 34 tygodnie);
4. • art. 182¹ª § 2 Kodeksu pracy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) oraz w wymiarze do 67 tygodni (w przypadku porodu mnogiego);
5. • art. 182³ § 1 Kodeksu pracy – W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia (przed ww. nowelizacją okres ten wynosił 24 miesiące);
6. • art. 173¹ § 1 Kodeksu pracy – Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych;
7. • art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy – Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia;
8. • art. 134 § 1 Kodeksu pracy – Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; gdy jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; gdy natomiast jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.;
9. • art. 29³ § 1 Kodeksu pracy – Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny;
10. • art. 25 § 2² Kodeksu pracy – Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (§ 23);
11. • art. 30 § 4 Kodeksu pracy – W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (przed ww. nowelizacją obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia nie obejmował umowy o pracę zawartej na czas określony).

Obowiązki pracodawców dotyczące przekazywania informacji:

1. • art. 29³ § 3 Kodeksu pracy – .Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, o którym mowa w § 1 [wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę], biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy;
2. • art. 94² Kodeksu pracy – Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy;
3. • art. 29 § 3 Kodeksu pracy – Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej: nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, m.in. o: obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią.

Przepisy dotyczące nowych obowiązków informacyjnych pracodawców odnoszą się jedynie do nowo zatrudnionych. Pracownicy pozostający w zatrudnieniu mogą jednak wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przedstawienie im tychże dodatkowych informacji.

Wszystkich zainteresowanych współpracą z naszymi doświadczonymi adwokatami Wieluń zachęcamy do kontaktu. Oferujemy szeroki zakres usług, pomoc w sprawach z zakresu doradztwa gospodarczego i prawa cywilnego.